辅音云讲堂的家人们，大家晚上好！我今天分享的主题是《后疫情时代下企业人员优化技巧和纠纷应对》。今天我分享的主题包括三个板块：第一，企业人员优化方案的法律基础；第二，企业人员优化方案选择；第三，企业人员优化过程中的纠纷应对。

　　企业人员优化（Enterprise personnel optimization）系企业根据经营环境的变化采取人员缩编、降薪、裁减人员等措施提高现有人员的效率和饱和度。如何理解？当下经营环境发生了很大变化，我们感触最深的就是新冠奥密克戎的影响。比如云南有个边境港口城市叫瑞丽，以前有50万人口，现在因疫情缩减到10万人，那么当地企业因人员流失，应该如何充分发挥剩下人的积极性做到复工复产的？再举一个例子：乌克兰战争，有的朋友觉得这与自己没有关系，但其实并不是这样的，乌克兰战争和新冠疫情是相辅相成的。

　　前不久我们国家出台的一个政策叫加快建设国内统一大市场，要从多层次多维度来看。企业人员优化方案涉及到企业与员工的关系，操作得当，人员得到精简，效率得到提升，企业竞争力增加，提高核心竞争力；操作不当，却引发劳资纠纷，件、极端事件，影响社会稳定，从而导致企业经营秩序混乱、声誉受损。企业人员优化更多涉及到的是劳动纠纷，在我国劳动纠纷一般是劳动仲裁强制程序，就是必须要到所在地的劳动仲裁委员会申请，首先，进行一审，对申请仲裁不服再进行二审，鉴于此，作为企业（资方）必须认识到人员优化是具备策略性的，不可随意调岗、解除劳动合同，一切都要做到依法办事（合规）。关于企业人员优化相关事宜，我国有着一套完善的法律法规体系，例如《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《就业促进法》、《工资支付暂行规定》等。2022年3月27日，上海市人社局《本市人社领域全力支持抗击疫情的若干政策措施》。2022年4月26日，上海市人社局《关于进一步维护当前劳动关系和谐稳定的工作指引》。2022年4月28日，上海市高院、上海市人社局《关于处理涉疫情劳动争议纠纷若干问题的解答》。以上法律法规贯彻企业招聘员工、员工提供劳动、员工离开企业整个闭环过程，是企业必须学习的法律法规。尤其是后疫情时代，企业应注意协调统一筹划、动态平衡，从战略规划和落地操作两个维度做到精准实施，积极参照《传染病防治法》等法律法规以及政策性规定。

　　无论是仲裁还是走诉讼，仲裁员和法官，都会问企业或者双方一个最基本的问题：你的请求权基础是什么？请求权基础就是法律依据是什么，就是对应的法条, 比如：《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》等。所以，在疫情期间，只要企业和劳动者协商一致是可以解除合同的。但疫情期间没有快递签不了材料怎么办？包括劳动争议在内的广大民事诉讼，强调的是证据的高度盖然性。在企业和劳动者双方建立相互信任的大前提下，建立沟通留痕，比如微信沟通、电话沟通录音，协商一致可以解除合同，等疫情稳定后以纸质的签名补充，备注微信沟通及确认具有同等的法律效力。

　　④劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

　　问题：疫情防控期间，劳动者因不配合政府部门疫情防控措施被追究刑事责任或受到治安拘留等行政处罚的，用人单位可否解除劳动合同？比如工作期间涉嫌酒驾被行政拘留、劳动者不配合政府部门疫情防控措施等行为。

　　情况一：劳动者不配合政府部门疫情防控措施而不仅限于被追究刑事责任的行为，企业是有权利单方面解除劳动合同的，因为是劳动者存在过错而被依法追究刑事责任。

　　情况二：劳动者受到行政治安拘留行政处罚的，用人单位可否要求解除劳动合同？这要依据企业和劳动者之间签署的劳动合同的规定，包括公司内部的规定，退一步说，赋予企业一定的弹性和自由裁量权。

　　《劳动合同法》第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

　　①劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

　　③劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

　　举个例子：我有一个客户是做人力资源公司的，现在方舱医院需要大规模的使用盒饭，本来一家方舱医院通过人力资源公司签了两个月盒饭供应合同招聘的劳动工，按正常情况是要劳动合同履行的。但是突然方舱医院发通知，因发生特殊情况盒饭停止供应，工人刚刚招过来才30天，这属于客观情况发生的重大变化，可以要求协商解除劳动合同，因为这个情况是经过核实、客观的。

　　现在进入后疫情时代，很多企业的经营是陷入到一个相当大的困境。国有单位的承租方稍好些，中央、上海市出台了相应的政策，基于六个月左右的房租免租。民营企业包括是个体，只能倡导并不是强制性的。因此包括经营性的裁员有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

　　②生产经营发生严重困难；如果企业因为后疫情时代的不断加剧，生产经营的确困难，在经过相关专业人员的评估确定，可以进行裁员；

　　①与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的，比如属于有工作期限久经验丰富，给企业创造比较多的价值；

　　用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

　　（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

　　疫情发生后，企业人员亟需优化，目前这个阶段，不管是较为成熟的企业还是初创企业都在面临的问题就是：客户流失、运营停滞、成本累加。而大部分的企业在解决这些问题时的第一方案是裁员，似乎只有裁员才能解决当下难题。而事实真的是这样吗？不，裁员不应当是唯一选项，却应该是最后的选项。裁员客观来说也会产生成本，企业需要支付法定的经济补偿金，在协商过程中如达不成一致，将会超出支付标准。如不能达成协商一致解除劳动合同或者不能合规裁员，会出现隐形的潜藏成本。以某个客户为例，其与两个高管协商解除劳动合同，但高管不同意要求劳动仲裁，要求企业赔偿几十万，现在劳动仲裁判决通知书已经来了，待疫情稳定将走司法的程序。

　　裁员客观来说也会产生成本，企业需要支付法定的经济补偿金，在协商过程中，如果达不成一致，将会支付超出支付标准。经济补偿金和经济赔偿金是两个概念，经济赔偿金是两倍的违法解除。所以，如果不能达成协商一致，解除劳动合同或者不能合规裁员的，会出现隐形的潜藏成本，这对企业长期的发展势必造成恶劣的影响。尤其小众行业，企业之间联系交流密切，会影响到企业圈子里的口碑。此外，许多企业并不会正确使用解除劳动合同的相关条款，导致无故赔偿“2N”、“N+1”，或者是认为只要愿意赔偿“2N”就可以随时辞退，或是认为未提前30天通知辞退就违法，或是认为签订协商解除协议就没有法律风险。实际上，正如前文所述，解除合同的方式有很多，企业需要在特定情况下使用正确的法律。

　　稳岗补贴是国家为保障社会稳定，鼓励困难企业尽量不裁员或减少裁员而实施的困难企业补贴政策。稳岗补贴的申领，主要以企业依法缴纳社会保险及符合裁员最低比例为前提。以上海为例，符合条件的上海市用人单位可从2020年3月5日起，凭“法人一证通”数字证书通过上海市人力资源社会保障网企业自助经办平台办理申请稳岗返还手续，无需提交任何纸质材料。每月5日-25日都可以申请。不过要求具备5项条件：

　　3、2019年未裁员，对于中小微企业，裁员率不高于上年度全国城镇调查失业率控制目标(5.5%);对于2019年底参加失业保险的职工在30人及以下的企业，裁员率不超过20%;其他用人单位裁员率条件为本市2019年末城镇登记失业率(3.6%)；

　　5、承诺本单位：(1)生产经营符合国家及本市产业结构调整政策和环保政策；(2)财务制度健全，管理运行规范；(3)自觉接受并配合各级资金监管部门组织开展的审计、监督、检查；(4)如存在骗取、套取补贴资金情况，自愿接受资金监管部门做出的处罚，并承担相应法律责任；(5)如已享受补贴对应计算年度内的失业保险缴费发生退账，自愿退还相应补贴资金(即：如果发生失业保险缴费退账，自愿退还已享受的相应补贴资金)。

　　延迟招聘、把控试用期考核是从源头上优化企业人员，以我国的法律而言，劳动者成为正式员工前，企业享有较大的自由裁量权利，可以控制劳动者成为正式员工。而如果劳动者一旦成为正式员工，用人单位与劳动者的联系将更加紧密，劳动合同解除与终止的难度将提升好几个维度。因此，对于某些亟需员工但是想要节省员工成本的企业，把控试用期考核不失为一种较为合理的做法。关于这一点有一个小提议，有些企业规模较大可以签订劳动合同通过人力资源公司进行外包，然后利用税务全国统筹进行筹划来控制成本。社保可以通过人力资源公司进行缴纳，比如上海现在大型的企业，劳动合同是和广东或者福建人力资源公司签署的，因为那边的社保缴纳基数低。

　　“人社厅明电[2020]5号文”的规定，企业可与劳动者协商，修改劳动合同相关条款，调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位。例如：原本薪酬较高的生产线，现在因疫情、订单等影响不能开工，但预计疫情过后复工仍然需要这些员工的，可以协商调减薪酬，或者约定轮休、休假等，暂时降低企业困难阶段的工资支出。比如一家公司是做亚克力切割的，好不容易师傅请来了，但因为疫情工厂开不了工，可以协商减少薪酬，但是也必须保障师傅的基本的生活。大部分的劳动者是可以接受或者约定轮休假的，暂时降低企业困难阶段的工资支出。

　　这里有一个关键词：合规。“合规”是不仅要尊重法律的程序，也要尊重企业内部的规章制度，甚至一定程度上遵循社会的公序良俗。员工是企业的有机组成部分，困难时期仍建议企业与员工共渡难关，企业解除劳动合同、进行裁员会造成声誉风险，建议尽量避免采取这一类措施。尤其是《劳动合同法》第四十条、第四十一条所规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行、“企业生产经营发生严重困难”或“其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化”的司法认定标准和证据要求，目前尚无明确的规定，应依据实际情况个案处理。企业最好咨询相关律师，做好法律文件及证据保存，按法定程序办事，防范出现赔偿风险。

　　许多大型企业较为健全，其通常有员工手册、劳动制度、劳动合同、日常考核指标等文件，然，许多中小企业不重视企业规章，认为这些文件只是表面功夫。作为企业的管理者，要高度的重视。例如上海LG科技有限公司，他的客户在细分领域做得非常好，对标外资企业，去年一个劳动仲裁的案子，因为前期工作做得好，相关的规章制度也做得很好，所有的文书都让员工签字，结果上海闵行区的劳动仲裁委驳回对方的仲裁申请。劳动法相关法律法规某些情形是较为模糊的，譬如关于不能胜任工作，劳动合同并未明确规定相应的标准。那么，企业在遇到这些劳动法并未明确规定的时候，便可以制定自己的标准。不过有一点需要提醒，关于企业自制的规章，其不可明显有违常理，譬如在KPI考核指标的制定上，规定公司员工每月必须完成明显可能完不成的指标。而如果企业依照不合理的企业内部规定将员工解聘，其也有被视为违法解除的风险。

　　事实上，企业在优化人员过程中，因为大家知道劳资关系，虽然强调法律平等，从现实管理的角度来说，有依附性劳动关系，这就是劳动合同关系和劳务关系的本质区别。劳务合同是双方对等的平等，签订了劳动合同就必须受制于企业的管理。因此就是说如果在优化的过程中，处理要得当，不然必会引起员工的不满，必然会引起员工的不满，而对于这种不满许多企业听之任之，以至于产生了许多对企业不利后果，使得疫情后的复工举步维艰。作为一家优良的企业，不仅让正在工作的员工感觉优良，更会让离职的员工赞誉不断。何为优良企业？自然是清楚企业现况：即知晓如今企业有何困境，员工有何看法以及在优化后员工的意见，做到沟通留痕。

　　在因员工过错解除劳动合同的劳动争议案件中，用人单位负有举证责任。用人单位必须将规章制度通知员工，证明员工存在违纪行为的事实，且该违纪行为与规章制度的规定相吻合。因此，用人单位所要保全和收集的证据主要是两类:其一是员工所违反的企业规章及劳动纪律的具体条款；其二是员工的违纪行为记录。此外对于用人单位的规章及劳动纪律，用人单位除尽量详细地制定条款外，还应以适当方式告知职工，一些用人单位在制定和公布规章制度时，会交由员工阅读，并由员工确认。如果在劳动合同期间企业规章制度进行修改的，还要再次交由员工阅读并确认。

　　大家知道在后疫情时代，劳动者纠纷非常多，尤其是现在工资怎么发？上海人社局有规定，第一个月工资按正常发放，第二个月工资标准可协商按照生活费发放，生活费的发放标准参照上海市最低工资标准是2590，工资可以与公司人事进行交涉，如果这段时间不给，疫情稳定后通过协商解决。另外告诉大家年终奖仅仅是作为一种福利，并不属于工资的一部分，比如申请解除劳动关系，这个不会作为计算的依据，这是我在办理劳动争议的案件过程中的切身体会。另外，在劳动争议的办理过程中，如果发生工伤的第一时间报工伤，一定不要拖，作为企业无法规避法律风险，只要在时效之内去走仲裁组织的劳动关系鉴定，可以追究法律责任的。在工作的过程中，因工作原因发生工伤的企业一定要重视，及时沟通解决，不要回避。今天的分享到此就结束了，谢谢大家！